Licenziamento assenteismo

Di seguito riportiamo alcune sentenze e normative per licenziamento per giusta causa per assenteismo ecc. Il licenziamento per assenze ingiustificate è illegittimo: le motivazioni della Corte di Cassazione spiegare tutti gli esempi pratici caso per caso, alla luce della normativa.

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Il licenziamento per giusta causa è previsto dall’art. 2119 c.c. e si realizza in presenza di un comportamento talmente grave da impedire la prosecuzione del rapporto nemmeno a titolo provvisorio, in questo caso l’inadempimento avvenuto è di una gravità tale da non poter essere sanzionato in altro modo se non con il licenziamento.

Esempi: rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa / insubordinazione; rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato l’insussistenza di una malattia; lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro; sottrazione di beni aziendali nell’esercizio delle proprie mansioni (specie se fiduciarie); condotta extra lavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il vincolo fiduciario.

La Corte di Cassazione spiega in quali casi il licenziamento è illegittimo se il datore di lavoro non riesce a dimostrare, nella loro materialità, le assenze ingiustificate del lavoratore: l’onere della prova sulla sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo è infatti a carico dell’azienda, mentre al dipendente spetta la possibilità di giustificare il proprio comportamento o le connessioni a cause non legate alla propria volontà (Sentenza 7108/2014). Nel caso esaminato, l’azienda aveva fatto ricorso alla Cassazione lamentando la violazione dell’art. 5, L. 604/1966 sui licenziamenti individuali e contestando la mancata considerazione delle assenze ingiustificate rispetto alle quali il lavoratore non era stato in grado di discolparsi. Tuttavia, non era stata in grado di dimostrare le assenze contestate (es.: relazioni tecniche, documenti, dichiarazioni testimoniali, ecc.), se non attraverso la loro indicazione nell’atto di contestazione disciplinare.

Licenziamento: quando è possibile con il nuovo art. 18

Normativa sul licenziamento

Il licenziamento disciplinare avviene in seguito a comportamenti colposi o dolosi del lavoratore, tanto gravi da compromettere il vincolo fiduciario e quindi non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. 

Licenziamento per giustificato motivo

Il licenziamento per giustificato motivo può essere soggettivo o oggettivo: nel primo caso si ha “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro», mentre nel secondo abbiamo “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» (art 3 legge n. 604/1966). Il giustificato motivo soggettivodi licenziamento deve riguardare l’accadimento di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, tale da autorizzare il datore di lavoro a recedere dal contratto rispettando, a differenza del caso della giusta causa, un periodo di preavviso.

 

Esempi: abbandono ingiustificato del posto di lavoro; minacce, percosse; reiterate violazioni del codice disciplinare di gravità tale da condurre al licenziamento e malattia (superamento del periodo di comporto).

Tornando al caso analizzato di assenza ingiustificata, un’ampia giurisprudenza ha spiegato che questa può essere causa di licenziamento solo in base a un principio di proporzionalità. Di conseguenza la valutazione del mancato adempimento va commisurata alle mansioni che il lavoratore svolge e a come la sua assenza rileva sulle attività dell’azienda. Inoltre va considerata la gravità di quanto commesso, quanto sia stato intenzionale, la proporzione tra i fatti e la sanzione irrogata, che può essere quella massima (licenziamento) solo se in seguito a quanto commesso viene meno il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore. Nel caso di specie è necessaria la presenza, per giustificare il licenziamento, di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.

Appare evidente che l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro, che non provochi però il blocco del lavoro stesso o un danno grave per l’attività produttiva di per sé non può costituire causa di licenziamento.

 

Lavoro: si può licenziare per “assenteismo tattico”

Il nuovo principio della Cassazione: non basta l’accumulo. Anche agganciare le malattie ai week end è sanzionabile

 

05/09/2014

Il principio è innovativo: assenteismo tattico. D’ora in poi un lavoratore non sarà licenziabile solo quando accumula un numero eccessivo di assenze, superando quello che gli addetti ai lavori chiamano «periodo di comporto», ma anche quando le sue assenze a macchia di leopadro sono piazzate ad hoc. 

La Cassazione ha infatti confermato il licenziamento di un dipendente di una ditta di materiale edile della provincia di Chieti abilissimo stratega nell’alternare periodi di malattia, ferie e riposi. Il lavoratore, dopo aver ricevuto un rigetto dal giudice di Vasto e dalla Corte d’Appello dell’Aquila, si era rivolto alla Cassazione chiedendo che il licenziamento venisse dichiarato illegittimo visto che il numero complessivo delle sue assenze non aveva superato, appunto, il periodo di comporto.  

La Cassazione, però, ha dato peso alle testimonianze degli altri colleghi raccolte dai giudici dell’Aquila secondo cui il dipendente prendeva effettivamente pochi giorni alla settimana, due o tre, la «reiterate» e «costantemente agganciate» ai giorni di riposo. Non solo. Le assenze venivano comunicate all’ultimo momento e soprattutto in coincidenza dei fine settimana o dei turni di notte, creando malumori tra i colleghi e difficoltà all’azienda che faceva fatica a trovare dei sostituti. 

Secondo i giudici supremi, questo comportamento configura gli estremi dello scarso rendimento visto che il lavoratore riusciva ad accumulare assenze anche per 520 ore annuali, in pratica un quarto di quelle che si dovrebbe lavorare. 

Proprio l’appoggiarsi al principio dello «scarso rendimento» è un’altra novità, seppur non inedita. «Era un principio che veniva adottato soprattutto in alcune sentenze degli Anni Novanta - spiega Fausto Raffone, avvocato esperto in materia di lavoro - Ma negli ultimi quindici anni era stato abbandonato perché le stesse aziende non volevano che fosse un giudice a stabilire quale livello di rendimento fosse accettabile o meno per prevedere un licenziamento». 

Riferirsi al principio dello scarso rendimento è, per Raffone, un escamotage per evitare di dover censurare l’attendibilità dei certificati prodotti dai medici, velatamente criticati con l’espressione «assenteismo tattico».  

Una questione di recente sotto i riflettori dopo la lettera-provocazione che il sindaco di Locri ha inviato a Gesù Cristo chiedendo che lo liberasse dall’assenteismo dei dipendenti comunali. Su 125 dipendenti, il sindaco denuncia la presenza in ufficio di appena 20-25 persone. Il resto? Certificati medici a raffica. 

Cosa cambierà dopo la sentenza della Cassazione? Magari poco, ma certo il clima sembra cambiato. In precedenza si poteva superare il limite del periodo di comporto solo in un caso particolare: quando il lavoratore in questione avesse avuto una malattia o un incidente che avrebbe per sempre ridotto le sue prestazioni lavorative. In quel caso la Cassazione aveva infatti previsto che il datore di lavoro che perdeva interesse a mantenere un lavoratore con limitate capacità lavorative, poteva licenziarlo. Ora la casistica si è allargata: anche con malattie non croniche, ma che possono creare difficoltà nell’organizzazione del lavoro aziendale, quando evidentemente viziate da una certa tattica, è il datore di lavoro a poter far valere il suo diritto. 

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